ПолезноHR Мениджър

Как да управлявате знанията на служителите си?

IMG IT Academy

Знанието може да бъде концентрирано в новите технологии и марки на компанията. Но може да бъде концентрирано и в интелигентността на нейните служители. Интелигентността е не просто система от знания, а и способността за правилното им прилагане в зависимост от ситуацията.

През последните години стана актуално понятие като „система за управление на знанията“ (СУЗ). Нека разгледаме какво представлява то и как най-добре да запазите и управлявате знанията на вашата компания.

Какво означава „управление на знанието“?

“Управлението на знанията, приложено в бизнеса, е систематично генериране, актуализиране и прилагане на знанията на всички служители на компанията с цел оптимизиране на ефективността на организацията.“

Това определение е приложено през 1986 г. от Карл Вийг в Международната организация на труда към ООН.

Една ефективна компания се нуждае от три компонента:

служители + технологии + производствени процеси

Служителите са най-важната част от тази верига и колкото по-образовани, интелигентни и компетентни са хората, толкова по-успешна ще бъде компанията. Съществуват две области, в които се осъществяват дейности по управление на знанията:

  1. Повишаване на ефективността на работата на служителите – благодарение на компетентното използване на техния интелект и опит.
  2. Повишаване на знанията – чрез обучение на служителите.

Правилно прилагане на знанията

Прилагането на знания започва в момента, в който служителят се присъедини към компанията. Всеки нов служител е с нови знания. Важно е да се определи какво знае, какво може да прави и как най-добре да го прилага. Най-добре е това да става на етапи:

  • Първият етап е проучването на информация за потенциалния служител (автобиография, препоръки, попълнени въпросници, образователни дипломи, трудова история, творчески проекти, публикации и т.н.).

Тази информация е първоначална и дава по-добра представа за образованието и професионалния опит на кандидата за работа.

  • Вторият етап е първото интервю на работното място, което се провежда или от отдела за човешки ресурси на компанията, или от ръководителя на отдела.

Още по време на интервюто можете да научите много за интелектуалното ниво на бъдещия служител. Винаги трябва да говорите с него внимателно и обмислено, а не неофициално.

Затова задавайте въпроси – защо е избрал тази специалност, как е прекарал учебните си години, какъв опит е придобил на предишната си работа, чете ли книги, включително книги за специалността си и т.н.

Опитните специалисти в областта на човешките ресурси разполагат с редица въпроси, които помагат да се създаде психологически портрет на кандидата за работа, включително да се определи неговото интелектуално ниво. Но дори и един ръководител на отдел с опит в общуването с хора, ако компетентно задава въпроси и след това анализира отговорите (по време на разговора можете да си правите кратки бележки), може да научи много за интелектуалното ниво на бъдещия си служител. Задаваните въпроси трябва да имат за цел да получат информация за това какво знае служителят, колко дълбоки са познанията му по специалността и колко широк е общият му кръгозор.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Как да създадем устойчиво конкурентно предимство чрез технологии за споделяне на знания?
Ако човек няма шансове, е добре да си ги създаде сам
Защо HR специалистът се нуждае от дигитален маркетинг?
  • Третият етап е, когато служителят вече е нает, ръководителят на отдела, в който ще работи, трябва да проведе ново интервю с него.

По време на първото интервю човек може да е нервен или да не каже всичко, но след като получи работа, той ще се успокои психологически и ще бъде по-открит. В този случай интелектуалният портрет на служителя ще бъде по-пълен.

  • Четвъртият етап е да наблюдавате служителя в продължение на месец или два как се държи по време на срещите.

Дали той ще предложи нещо ново, дали може да говори за своите идеи, проект, работа, как изготвя документи (споразумение, търговско предложение) какво знае за ситуацията на пазара, за конкурентите и т.н. Това ще добави информация към интелектуалния му портрет.

Всички гореспоменати етапи са необходими, за да се определи дали новият служител е подходящ за работата, дали знанията му са подходящи за работата, дали има потенциал да научи повече, дали може да добави стойност за компанията. Това е важен момент, тъй като служителите с техните знания и опит са центърът на компанията и от тях зависи представянето на компанията на пазара.

Ако екипът не е правилно съставен, ако в него работят некомпетентни, невежи или интелектуално затруднени служители, те няма как да бъдат в състояние да се справят с нов проект.

В екип, в който има идея, умножена по интелигентност и добросъвестност, успехът е възможен дори в най-трудните проекти. Важно е също така да се има предвид, че служителят може да не знае или да не може да направи нещо, като в този случай се оценява желанието му да се научи.

Ето защо първите месеци на работа са толкова важни – те от пръв поглед показват дали човекът има желание да се учи, уважава или не уважава по-умните и по-компетентни служители.

Digital Agency SEOMAX
1 2Следваща страница
Покажи повече

Подобни публикации

Back to top button
Close